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【弁護士執筆】パワハラの加害者にならないための基礎知識

パワハラは、セクハラと違って業務上の指導との線引きが難しく気が付いたらパワハラの加害者になっていたなんてことも。。。そうならないためにも神坪浩喜さんの「セクハラ・パワハラは解決できる!民事調停という選択肢」よりパワハラの加害者にならないための基礎知識をご紹介します。

神坪 浩喜

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目次

  1. パワハラとは
     
    • パワハラとは

      「パワーハラスメント」いわゆるパワハラについてですが、簡単に言えば職場におけるいじめ、嫌がらせのことです。平成24年1月30日に出された厚生労働省の「職場のいじめ・嫌がらせ問題に関する円卓会議ワーキング・グループ報告」によると、職場のパワハラとは、「同じ職場で働く者に対して、職務上の地位や人間関係などの職場内の優位性を背景に、業務の適正な範囲を超えて、精神的・身体的苦痛を与える又は職場環境を悪化させる行為をいう」とされています。上司から部下に行われるものだけでなく、先輩・後輩間や同僚間、さらには部下から上司に対してさまざまな優位性を背景に行われるものも含まれます。
      パワハラは、セクハラと違って業務上の指導との線引きが難しいという問題があります。セクハラは、性的な言動に対して受け手が不快に感じるかどうかが判断要素とされているのに対し、パワハラの場合、業務上に指導として適正なものであれば、受け手が不快と感じてもパワハラにはあたらないのです。他方で、業務に関連していた場合であってもその方法、程度によってはパワハラと認定される可能性があります。
      厚生労働省は、職場のパワーハラスメントの行為類型について以下のものをあげています。

      ⑴ 身体的な攻撃(暴行・傷害)

      ⑵ 精神的な攻撃(脅迫・暴言など)

      ⑶ 人間関係からの切り離し(隔離・仲間外し・無視)

      ⑷  過大な要求(業務上明らかに不要なことや遂行不可能なことの強制、仕事の妨害)

      ⑸  過小な要求(業務上の合理性なく、能力や経験とかけ離れた程度の低い仕事を命じることや仕事を与えないこと)

      ⑹ 個の侵害(私的なことに過度に立ち入ること)

      また、人事院の『パワー・ハラスメント防止ハンドブック』では、パワハラになりうる言動として、次のような具体例があげられています。

      ①暴言

      ・「 こんな間違いをするやつは死んでしまえ」、「おまえは給料泥棒だ」などと暴言を吐く。

      ・ 発表の方法などを指導せずに、「君のプレゼンが下手なのは、暗い性格のせいだ。何とかしろ」などと言う。

      ②執拗な非難

      ・3日間にわたって何度も書き直しを命じる。

      ・3日間にわたって何度も書き直しを命じる。

      ③威圧的な行為

      ・椅子を蹴飛ばしたり、書類を投げつけたりする。

      ・部下の目の前で、分厚いファイルを何度も激しく机に叩き付ける。

      ・自分の意向と違うときは意に沿った発言をするまで怒鳴り続け、また、自分自身にミスがあると有無を言わさず部下に責任を転嫁する。

      ④実現不可能・無駄な業務の強要

      ・これまで3 名で行ってきた大量の申請書の処理業務を未経験のその部下に全部押しつけ、期限内にすべて処理するよう厳命した。

      ・毎週のように土曜日や日曜日に出勤することを命じる。

      ⑤仕事を与えない

      ・何の説明もなく役職に見合った業務を全く与えず、班内の回覧物も回さない。

      ・部下に仕事を与えなくなり、本来の仕事すら他の同僚にさせるようになった。

      ⑥仕事以外の事柄の強要

      ・部下に対して、毎日のように昼休みに弁当を買いに行かせたり、週末には家の掃除をさせたりする。

      ・「 上司より立派なマンションに住むとは何事だ」とか「もっと安いところに住まないと地方に異動させるぞ」などと言い続けた。

      ⑦暴力・傷害

      ・書類で突然頭を叩く。

      ・仕事が遅いと部下を殴ったり、蹴ったりする。

      ⑧名誉棄損・侮辱

      ・同僚の前で、無能なやつだと言う。課全員の前で土下座をさせる。

      ・病気の内容を大勢の職員の前で言う。家族について皮肉を言う。

      ⑨隔離・仲間外し・無視

      ・いつも行動が遅い部下の発言を無視し、会議にも参加させない。

      ・体臭がきついからといって、部下をついたてで仕切っている。

      食事の誘いを断られたことの腹いせに、無理な仕事を押しつけたりすることは「過大な要求」ですし、些細なミスについて、ほかの従業員の前で「お前はバカか!」と怒鳴りつけることは、業務の適切な範囲を超えて、相手を精神的に攻撃し、精神的な苦痛を与えるものと言えますから、パワハラにあたります。
      ただし、セクハラやパワハラにあたるからといって、すべてのケースで裁判所が相手に対する慰謝料請求を認めているわけではないことに注意してください。

      慰謝料請求が認められるためには、単にセクハラ・パワハラ行為があるというだけではなく、ある程度強いセクハラ・パワハラ行為があり、個人の人格権の侵害があったと評価されることが必要です。例えば、性的なからかいを数回受けた程度では、セクハラ行為にあたるとしても人格権の侵害があったとまでは認められず、慰謝料請求は認められないでしょう。

      セクハラの裁判例では、「職場において、男性の上司が部下の女性に対し、その地位を利用して、女性の意に反する性的言動に出た場合、これがすべて違法と評価されるものではなく、その行為の態様、行為者である男性の職務上の地位、年齢、被害女性の年齢、婚姻歴の有無、両者のそれまでの関係、当該言動の行われた場所、その言動の反復・継続性、被害女性の対応等を総合的にみて、それが社会的見地から不相当とされる程度のものである場合には、性的自由ないし性的自己決定権等の人格権を侵害するものとして、違法となる」(金沢セクハラ事件 最高裁判決 (平成11年7 月16日)労判767号14頁)とされています。
セクハラ・パワハラは解決できる!

セクハラ・パワハラは解決できる!民事調停という選択肢

神坪 浩喜

労働調査会

第1章 弁護士相談 セクハラ・パワハラ問題についてより

セクハラやパワハラの被害にあい、体調不良やメンタル不調に陥ってしまうことがあります。ハラスメント行為は個人の人格権を犯す行為ですが、加害者だけでなく、上司や会社にも取り合ってもらえないこともあります。本書は、こうしたセクハラ・パワハラに悩む方に向けて、元民事調停官である著者が民事調停を活用し、円満に解決するためのコツを紹介する解説書です。

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